Þegar rætt er um hugsanlega aðild Íslands að Evrópusambandinu heyrast þau sjónarmið að hún geti verið til þess fallin að veikja stöðu launþega og samtaka þeirra. Þetta stenst þó ekki vel þegar litið er til þeirrar réttarverndar sem þróast hefur innan Evrópusambandsins og fjölbreytileika vinnumarkaðskerfa aðildarríkjanna.
Í ESB-rétti er að finna ýmsar reglur sem varða stöðu launþega og launþegahreyfinga, meðal annars um vinnuvernd, vinnutíma, hvíld, jafnrétti, bann við mismunun, upplýsingar og samráð á vinnustað, hópuppsagnir, réttindi starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og foreldraorlof. Á mörgum sviðum geta aðildarríki sett reglur sem veita launafólki meiri vernd en þær lágmarkskröfur sem leiða af ESB-rétti, að því gefnu að reglurnar samrýmist sáttmálum og öðrum reglum sambandsins.
Sáttmáli Evrópusambandsins um grundvallarréttindi hefur frá gildistöku Lissabon-sáttmálans árið 2009 sama lagagildi og stofnsáttmálar sambandsins og er hluti af frumrétti þess. Í IV. bálki sáttmálans, sem ber yfirskriftina „Samstaða“, er mælt fyrir um mikilvæg réttindi launafólks. Þar er meðal annars kveðið á um rétt til upplýsinga og samráðs á vinnustað, rétt til kjarasamninga og sameiginlegra aðgerða, þar á meðal verkfallsaðgerða, vernd gegn óréttmætum uppsögnum í samræmi við rétt sambandsins og landslög og venju og rétt til sanngjarnra og heilnæmra vinnuskilyrða, takmarkaðs vinnutíma, hvíldar og launaðs orlofs.
Í 28. grein sáttmálans er viðurkenndur réttur launafólks og atvinnurekenda, eða samtaka þeirra, til að semja um og gera kjarasamninga og, þegar ágreiningur er um kaup og kjör, grípa til sameiginlegra aðgerða til að verja hagsmuni sína, þar á meðal verkfallsaðgerða. Rétturinn er bundinn þeim skilyrðum sem leiða af rétti Evrópusambandsins og landslögum og venjum, en það breytir ekki því að kjarasamningar og sameiginlegar aðgerðir njóta verndar í réttarkerfi sambandsins.
EES-samningurinn hefur þegar fært íslenskum launþegum verulegan hluta þeirrar vinnuréttarverndar sem þróast hefur innan Evrópusambandsins. Reglur um meðal annars vinnuvernd, vinnutíma, jafnrétti, bann við mismunun, hópuppsagnir, réttindi starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum, foreldraorlof og upplýsingar og samráð á vinnustað hafa verið teknar upp í íslenskan rétt. Sáttmáli Evrópusambandsins um grundvallarréttindi er hins vegar ekki hluti af EES-réttinum með sama hætti og hann er hluti af rétti aðildarríkjanna.
Því er hægt að halda því fram með góðum rökum að aðild að Evrópusambandinu myndi ekki sjálfkrafa veikja lagalega stöðu launafólks og gæti á sumum sviðum styrkt hana með því að íslenskt launafólk nyti beinnar verndar sáttamála ESB um vernd grundvallarréttindi.
Skipulegt samstarf og aðkoma að stefnumótun
Aðilar vinnumarkaðarins á Íslandi eiga þegar aðkomu að formlegum samráðs- og ráðgjafarvettvangi EFTA og EES. EFTA-ríkin hafa sinn eigin samráðsvettvang, EFTA Consultative Committee, þar sem fulltrúar samtaka launafólks og atvinnurekenda frá EFTA-ríkjunum koma sjónarmiðum sínum á framfæri við EFTA-stofnanir og taka þátt í umræðu um málefni sem varða meðal annars EFTA og EES. Jafnframt er EEA Consultative Committee sameiginlegur vettvangur EFTA Consultative Committee og Efnahags- og félagsmálanefndar Evrópu (EESC). Þar koma saman fulltrúar aðila vinnumarkaðarins og annarra hagsmunaaðila frá EFTA-ríkjunum og Evrópusambandinu til að ræða efnahagsleg og félagsleg málefni sem tengjast EES-samstarfinu.
Íslensk verkalýðshreyfing hefur því þegar ákveðna formlega aðkomu að evrópsku samstarfi á vettvangi EFTA- og EES, auk þess sem íslensk verkalýðssamtök geta tekið þátt í starfi evrópskra regnhlífarsamtaka, þar á meðal ETUC, eftir reglum og aðildarfyrirkomulagi viðkomandi samtaka. Þessir möguleikar myndu hins vegar aukast og breytast verulega við fulla ESB-aðild. Þá yrði Ísland þátttakandi í stofnana- og ákvörðunarferli ESB og íslenskir fulltrúar aðila vinnumarkaðarins gætu tekið þátt í þeim formlega samráði sem tengist félagsmálastefnu ESB.
Í gegnum svokallaðan félagslegan samráðsvettvang (e. European social dialogue) koma aðilar vinnumarkaðarins að stefnumótun og mótun reglna meðal annars með þrennum hætti.
Í fyrsta lagi er um að ræða lögbundið samráð. Samkvæmt 154. grein Sáttmála um starfshætti Evrópusambandsins (TFEU) ber framkvæmdastjórn ESB að ráðfæra sig við evrópska aðila vinnumarkaðarins áður en hún leggur fram tillögur að löggjöf á sviði félags- og atvinnumála.
Í öðru lagi geta aðilar vinnumarkaðarins samið sín á milli um sameiginlegar reglur samkvæmt 155. grein sáttmálans um starfsemi ESB. Slíkir samningar geta, að ákveðnum skilyrðum uppfylltum og samkvæmt þeim ferlum sem sáttmálarnir kveða á um, orðið grundvöllur bindandi reglna á vettvangi ESB.
Í þriðja lagi felst formleg þátttaka í ýmsum ráðgjafar- og samráðsnefndum ESB. Við fulla aðild Íslands að ESB fengju íslenskir fulltrúar, þar á meðal fulltrúar aðila vinnumarkaðarins, sæti í þeim stofnunum og nefndum sem aðildarríkjum er úthlutað fulltrúum í, þar á meðal Efnahags- og félagsmálanefnd Evrópu (EESC).
Aðild myndi því færa íslensk stjórnvöld og hagsmunasamtök nær þeim stofnana- og stefnumótunarferlum þar sem sameiginlegar reglur ESB eru mótaðar. Það myndi skapa íslenskum samtökum launafólks fleiri formleg tækifæri til að vinna með öðrum evrópskum samtökum að mótun félags- og vinnumarkaðsstefnu og að gæslu hagsmuna íslenskra launþega.
Mismunandi vinnumarkaðskerfi innan Evrópusambandsins
Einnig skiptir máli að hafa í huga að ekki er til eitt sameiginlegt „ESB-vinnumarkaðsmódel“. Aðildarríkin hafa þróað ólík kerfi um félagsaðild, kjarasamninga, samskipti aðila vinnumarkaðarins og þátttöku starfsmanna á vinnustöðum.
Á Norðurlöndum, meðal annars í Danmörku, Svíþjóð og Finnlandi, byggist vinnumarkaðurinn að verulegu leyti á sterkum samtökum launafólks og atvinnurekenda og víðtækum kjarasamningum. Þar gegna aðilar vinnumarkaðarins sjálfir mikilvægu hlutverki við mótun kjara.
Austurríki er annað dæmi um öflugt og sérstætt vinnumarkaðskerfi. Þar fellur mjög stór hluti launafólks undir kjarasamninga. Kjarasamningar eru að mestu gerðir fyrir heilar atvinnugreinar eða ákveðna atvinnugeira, fremur en fyrst og fremst fyrir hvert einstakt fyrirtæki. Starfsráð gegna einnig mikilvægu hlutverki innan fyrirtækja. Kerfið byggist á langri hefð fyrir skipulögðu samstarfi stéttarfélaga, atvinnurekenda og opinberra stofnana. Evrópusambandið hefur ekki afnumið þetta fyrirkomulag eða samræmt það við önnur kerfi, enda eiga ólíkar leiðir sér rætur í sögulegum og stofnanalegum hefðum hvers ríkis.
Í Þýskalandi starfa stéttarfélög og starfsráð hlið við hlið, en hlutverk þeirra er ólíkt. Stéttarfélög gera kjarasamninga en starfsráð hafa lögbundin réttindi til upplýsinga, samráðs og í ákveðnum málum samákvörðunar innan fyrirtækja. Þýska kerfið sýnir þannig að áhrif launafólks geta byggst bæði á kjarasamningum og beinni þátttöku starfsmanna í ákvörðunum á vinnustað.
Frakkland sýnir enn aðra mynd. Þar er félagsaðild að stéttarfélögum mun lægri en á Íslandi en stéttarfélög hafa engu að síður veruleg áhrif og kjarasamningar ná til stórs hluta vinnumarkaðarins. Mikil verkfallshefð og öflug samtök launafólks hafa ekki horfið vegna aðildar Frakklands að Evrópusambandinu. Margir þekkja á ferðum um Frakkland óvissuna um hverjir séu í verkfalli. Eru það lestarstjórarnir, hlaðmennirnir, safnverðirnir, ræstitæknarnir á hótelinu eða aðrir sem eru ómissandi ef maður á að geta haldið sig við ferðaplanið? Frakkland sýnir að löng aðild að Evrópusambandinu og öflug verkalýðshreyfing geta farið saman. Þessi dæmi sýna að aðild að Evrópusambandinu leiðir ekki til einsleits skipulags stéttarfélaga eða gerðar kjarasamninga. Aðildarríkin hafa viðhaldið ólíkum og öflugum vinnumarkaðskerfum innan sameiginlegs lagaramma Evrópusambandsins.
Gagnrýni
Að þessu sögðu væri auðvitað rangt að halda því fram að allt við Evrópusambandsrétt eða þróun hans sé hafið yfir gagnrýni. Spenna getur skapast milli efnahagslegra frelsisréttinda innri markaðarins og hagsmuna launafólks. Þetta þekkjum við vel í íslensku samfélagi.
Dómar Evrópudómstólsins í málum eins og Viking Line og Laval eru dæmi um þetta. Þar reyndi á mörk sameiginlegra aðgerða stéttarfélaga þegar þær höfðu áhrif á grundvallarfrelsi innri markaðarins. Dómarnir voru umdeildir og sættu gagnrýni frá verkalýðshreyfingunni. Sú gagnrýni er málefnaleg og sýnir að ýmislegt má betur fara í samspili efnahagslegra og félagslegra réttinda innan Evrópusambandsins. Dómarnir urðu jafnframt hluti af þeirri lagalegu og pólitísku umræðu sem síðar leiddi meðal annars til breytinga á reglum um útsenda starfsmenn og aukinnar áherslu á að tryggja jafnvægi milli reglna innri markaðarins og verndar launafólks.
En það sýnir líka að evrópsk verkalýðshreyfing mætir þessum áskorunum af krafti og vinnur stöðugt að því að leiðrétta þetta jafnvægi. Mér virðist því sem full aðild að Evrópusambandinu myndi ekki veikja íslenska verkalýðshreyfingu, heldur þvert á móti færa henni ný verkfæri og tækifæri til áhrifa.
Höfundur er lögmaður á Thales lögfræðiþjónustu og fyrrverandi dómari við mannréttindadómstól Evrópu
Upphaflega birt á Eyunni/DV 19. júlí 2026